اولین بررسی در مورد دلایل کلی برای استرس در محیط کار به‌گونه‌ای طراحی شد تا به شما ایده‌ای در مورد جنبه‌های مختلفی بدهند که در بهزیستی ما در محیط کار نقش دارند. این بار، ما نگاه خاصی بر انگیزه و نتایج پرسشنامه انگیزه در محیط کار می‌اندازیم.
چرا کارکنان انگیزه شغلی ندارند؟
اگر از خود می‌پرسید که چرا کارکنانتان نمی‌توانند انگیزه لازم را داشته باشند، باید چندین فاکتور را مدنظر داشته باشید. در برخی از موارد، حجم کاری آن‌ها ممکن است با افراد دیگر در تیم متفاوت باشد، ممکن است احساس کنند که به‌خاطر کاری که انجام می‌دهند از آن‌ها قدردانی نمی‌شود، ممکن است مشکلات خانوادگی داشته باشند و یا ممکن است احساس کنند رئیس یا مدیر دیگران را بیشتر از آن‌ها دوست دارد. هر یک از این موارد می‌تواند باعث شود که فرد انگیزه خود در محیط کار را از دست دهد و مانند گذشته سخت کار نکند.
کار چالش برانگیز تا چه اندازه برای ایجاد انگیزه مهم است؟
کار چالش برانگیز می‌تواند بهترین روش برای ایجاد انگیزه در انجام کارها و وظایفشان باشد. اگر متوجه شده‌اید که افراد تیم دچار کمبود انگیزه شده‌اند، دادن کارهای چالش برانگیز به آن‌ها می‌تواند بهره‌وری را افزایش داده و شاید در حفظ انگیزه به کارکنان کمک کند. البته باید اطمینان حاصل کنید که انجام آن کار امکان‌پذیر باشد. اگر کاری که به اعضای تیم محول می‌کنید خیلی سخت باشد، افراد نمی‌توانند انگیزه خود را حفظ کنند و تلاش کافی برای به پایان رساندن کار را انجام نخواهند داد. به‌عبارت‌دیگر، کارهای دشوار و تقریباً غیرممکن خود می‌توانند به بی انگیزگی منجر شوند؛ بنابراین، برای جذاب کردن چنین وظایفی باید در کارکنان خود انگیزه ایجاد کنید و به طور مداوم مشوق‌هایی را ارائه دهید که می‌تواند به روحیه و انگیزه آن‌ها کمک کند.
چگونه می‌توان در یک کارمند بی انگیزه، انگیزه ایجاد کرد؟
مشکل روحیه و انگیزه می‌تواند در فعالیت‌های روزانه ی فرد اختلال ایجاد کند. خوشبختانه، روش‌هایی برای کمک به افرادی که در چنین شرایطی هستند وجود دارد. به‌طورکلی، اگر می‌خواهید در فردی که کمبود انگیزه دارد انگیزه ایجاد کنید، باید با تشویق او شروع کنید. شما می‌توانید به او نقل‌قول‌ها یا ویدئوهای انگیزشی نشان دهید و هر زمان که کاری را به پاین می‌رسانند با جملات محبت‌آمیز او را تشویق کنید. داشتن انگیزه همیشه کار دشواری است، بنابراین گاهی اوقات باید به افراد یادآوری کرد که کار خود را به خوبی انجام داده‌اند یا در آن‌ها انگیزه ایجاد کرد تا بیشتر تلاش کنند.
دلایل دیگری برای کمبود انگیزه وجود دارد؟
اصطلاحات زیادی وجود دارند که ممکن است در هنگام صحبت در مورد کمبود انگیزه از آن‌ها استفاده شود. این اصطلاحات عبارت‌اند از نداشتن جاه‌طلبی، اهمال کاری، نداشتن شور و اشتیاق در زندگی و بی هدفی. وقتی با مشکلات انگیزشی روبرو هستید، می‌توانید نقل‌قول‌های انگیزشی بخوانید یا ویدئوهای انگیزشی مشاهده کنید. اینها می‌توانند به شما انگیزه ای بدهند تا دوباره روی اهداف خود کار کنید، انگیزه پیدا کنید و به طور باورنکردنی انگیزه خود را حفظ کرده و در نهایت آن را بهبود بخشید. به یاد داشته باشید که اگر اصلاً انگیزه نداشته باشید، افزایش انگیزه غیرممکن است.
چه چیزی باعث تنبلی و کمبود انگیزه در کارکنان می‌شود؟
تنبلی و نداشتن انگیزه می‌تواند دلایل متفاوتی داشته باشد. یکی از دلایل این است که فرد تحت‌فشار قرار گرفته است. وقتی فرد تحت‌فشار باشد و احساس کند که کارهای زیادی را باید انجام دهد، ممکن است نتواند هیچ کاری را به پایان برساند. یکی دیگر از دلایل بی انگیزگی فرد می‌تواند این باشد که او کاری که انجام می‌دهد را دوست ندارد. ممکن است کار برای او خسته کننده باشد یا اصلاً علاقه‌ای به آن نداشته باشد. راضی بودن فرد از وضعیت موجود نیز می‌تواند منجر به کمبود انگیزه در او شود. این ممکن است خوب یا بد باشد. اگر افراد بتوانند در زندگی خود تعادل برقرار کنند، داشتن انگیزه راحت‌تر خواهد بود. راه هایی برای انجام این کار وجود دارد.
چه عواملی بر ایجاد انگیزه در کارکنان تأثیرگذارند؟
از نظر کاری، چند فاکتور مهم وجود دارند که تعیین می‌کنند آیا فرد انگیزه دارد یا نه. این فاکتورها عبارت‌اند از غرور، به رسمیت شناختن، پاداش‌های مالی، فشار (از جانب همکاران یا مدیر) و ترس. اگر فرد بخواهد به طور منظم با انگیزه بماند باید بر موارد بالا کار کند. اگرچه این فاکتورها به اهداف حرفه‌ای مربوط می‌شوند، اما از نظر شخصی اعتبار آن‌ها کم نمی‌شود. به‌عبارت‌دیگر، ممکن است این عوامل انگیزشی همچنان در زندگی شخصی شما وجود داشته باشند. اگر نسبت به انجام کاری که می‌کنید به رسمیت شناخته نمی‌شوید، بعید است کارهای قبلی خود را ادامه دهید. این انتظار هم می‌رود.
دلایل مختلفی وجود دارند که چرا افراد از کمبود انگیزه رنج می‌برند. مشکل انگیزه می‌تواند وضعیت دشواری را در زندگی شما ایجاد کند یا موجب شود که با چالش سلامت روان روبرو شوید. اما شما می‌توانید با در اختیار داشتن ابزارهای مناسب برای ایجاد انگیزه در کارکنان بر کمبود انگیزه غلبه کنید. کافی است گام اول را بردارید.
تعریف انگیزه چیست؟
انگیزه را می‌توان به‌عنوان عاملی درونی و بیرونی تعریف کرد که میل و انرژی ما برای ادامه دادن و متعهد ماند به یک شغل، نقش و موضوع یا تلاش برای دستیابی به یک هدف خاص را تحریک می‌کند.
انگیزه قابل‌توجه‌ترین نشانه از موفقیت است. هر چه فرد برای مدت زمان طولانی‌تری در یک شغل بماند، توانایی ذاتی (به‌عنوان‌مثال، هوش) او کمتر می‌شود و اهمیت انگیزه در محیط کار بیشتر می‌گردد. انگیزه بالا تضمین‌کننده آمادگی کلی است که در عوض، حداکثر عملکرد و نتایج را تضمین می‌کند.
انگیزه از تعامل متقابل عوامل خودآگاه و ناخودآگاهی از قبیل شدت میل یا نیاز، اشتیاق یا ارزش پاداش یک هدف و انتظارات فرد و همکارانش نشئت می‌گیرد. این فاکتورها، دلایلی برای رفتار ما به شیوه ای خاص محسوب می‌شوند. به‌منظور درک آنچه بر انگیزه تأثیر می می‌گذارد راه دقیق‌تری بر تئوری خودمختاری و جنبه‌هایی مختلف از انگیزه می‌اندازیم.
درصورتی‌که هنوز پرسشنامه انگیزه در محیط کار را تکمیل نکرده‌اید، اکنون وقت خوبی است که به این پرسشنامه پاسخ دهید. پاسخ‌دادن به این پرسشنامه کمتر از 5 دقیقه زمان می‌برد و شما متوجه خواهید شد که چه چیزی واقعاً به شما در محیط کار انگیزه می‌دهد و چه مسائلی مانع شما برای استفاده از تمام توانایی‌هایتان می می‌شوند
تئوری خودمختاری
تئوری خودمختاری (SDT؛ رایان و دسی 2000) یک متاتئوری است که عوامل روانی موردنیاز برای انگیزه بهینه، مشارکت و بهزیستی در ارتباط با نحوه تعامل فرد با دیگران و وابستگی به محیط اجتماعی و در نتیجه کاری را تعریف می‌کند. SDT مبتنی بر فرضیه اساسی انسان گرایانه ای است که می گوید انسان‌ها به طور طبیعی و فعالانه به سمت رشد و خود سازمان دهی حرکت می‌کنند.
در STD، نیازهای اساسی روانی به شایستگی، خودمختاری و احساس تعلق و نقش اجتناب‌ناپذیر آن‌ها در انگیزه خودمختار، بهزیستی و رشد به شمار می‌روند. ما به طور مستمر درگیر تعامل دینامیکی با جهان اجتماعی هستیم – به طور همزمان تلاش برای نیاز، رضایت و همچنین پاسخ به شرایط محیطی که یا از نیازهای ما پشتیبانی می‌کنند و یا برخلاف آن‌ها هستند. در نتیجه این فعال و انفعال بین فرد و محیط، ما یا درگیرتر، کنجکاوتر و متمتصل‌تری شویم و یا بی انگیزه تر، ناکارآمدتر و مستقل‌تر.
بگذارید نگاه دقیق‌تری بر سه جنبه STD فوق‌الذکر بیندازیم که پرسشنامه ی ما بر آن‌ها متمرکز است:
- شایستگی: نیاز به احساس کارآمد و مؤثر بودن در تعاملات با محیط. این نیاز به دستاوردها، دانش و مهارت‌های ما مرتبط است؛ ما نیاز داریم تا شایستگی خود را ایجاد کنیم و بر روی وظایفی که برایمان اهمیت دارند، تسلط کامل پیدا نماییم.
- خودمختاری: نیاز به احساس آزادی و خودفرمانی به‌منظور تجربه ستایش و تأیید شخصی. ما نیاز داریم که احساس کنیم بر روی سرنوشت خود مسلط هستیم و کنترل حداقل زندگی خودمان را به دست داریم؛ مهم‌تر از همه، ما نیاز داریم که احساس کنیم کنترل رفتارمان در دستان خودمان است.
- احساس تعلق: نیاز به داشتن ارتباط معنادار با دیگران. ما نیاز به‌نوعی حس تعلق و ارتباط با دیگران داریم؛ هر یک از ما تا حدی به دیگران نیاز دارد.
این سه فاکتور بر انگیزه در محیط کار تأثیر می‌گذارند ما اکنون می‌توانیم نگاهی ببر جنبه‌های مختلف انگیزه از نظر پاسخ‌های فردی که در پرسشنامه ی انگیزه در محیط کار می‌دهیم، بیندازیم.
جنبه‌های مختلف انگیزه در محیط کار
زمینه‌های مختلفی وجود دارند که در آن‌ها می‌توان با نگاه‌کردن بر انگیزه تفاوت‌های خردمندانه‌ای ایجاد کرد، از جمله انگیزه مثبت و منفی، انگیزه درونی یا بیرونی، آرزو، انگیزه خودگردان و کنترل شده. همگی آن‌ها تحت تأثیر سه فاکتور STD بالا قرار دارند. در پرسشنامه، ما بر سطح رضایت از این سه فاکتور تمرکز کردیم.
انگیزه منفی و انگیزه مثبت
قطب در اینجا دو قطب، تهدیدها/مجازات (انگیزه منفی) در برابر انگیزه مثبت از قبیل پاداش/رضایت/لذت است. لحظه‌ای را به موقعیت‌هایی فکر کنید که انگیزه مثبت یا منفی داشته‌اید. همان‌طور که خواهید دید، هر دو می‌توانند به‌شدت برانگیزاننده باشد اما از نقطه‌نظر بهزیستی، توسعه فردی و خوشبختی، انگیزه مثبت رضایت‌بخش‌تری شود.
انگیزه درونی/ذاتی و انگیزه بیرونی/خارجی
رابطه بین انگیزه درونی و بیرونی: انجام کارها چون شما انجام آن‌ها را دوست دارید (درونی) یا انجام کارها به خبه‌خاطراشی که در پی آن وجود دارد (بیرونی). مثال‌هایی از انگیزه درونی عبارت‌اند از سیستم امتیازدهی، پاداش‌ها و احترام و تمجید دیگران. انگیزه درونی را می‌توان به‌عنوان واقعیت زنده برای ارزش‌ها، علایق و اصول اخلاقی‌مان دید.
آرزوهای درونی و آرزوهای بیرونی
تفاوت بین آرزوهای درونی و بیرونی (اهداف زندگی) بسیار شبیه به انگیزه اشاره شده در بالاست. آرزوها، اهداف بلندمدتی هستند که فعالیت‌های هدایت می‌کنند و به دو دودسته می می‌شوند آرزوهای بیرونی مانند ثروت، شهرت و جذاب و آرزوهای درونی مانند وابستگی، ثمربخشی و توسعه فردی. چندین مطالعه در این زمینه انجام شده است که نشان می‌دهند اهداف درونی با سلامتی، بهزیستی و عملکرد بهتر مرتبط هستند.
مشکل محرک‌ها و آرزوهای بیرونی این است که فاکتورهای حیاتی که بر عملکرد ما در محیط کار تأثیر می‌گذارند، مانند خلاقیت را نمی‌توان آگاهانه کنترل کرد.
دن آرلی (روانشناسی شناختی (PHD) مدیریت بازرگانی (PHD)) این موضوع را در قالب مثال ارائه یک پاداش بزرگ‌تر برای عملکرد بهتر توضیح می‌دهد. پاداش، یک محرک مثبت بیرونی است اما بااین‌وجود، چالش‌های خود را دارد. آرلی در این باره می‌گوید: اگر من برای پریدن به شما پاداش دهم، شما بیشتر می‌پرید. شما کنترل خوبی بر روی پاهای خود دارید و اگر من به شما پول بیشتری بدهم، قدرت بیشتری را به پاهای خود منتقل خواهید کرد و در نتیجه، موفق‌تر خواهید شد. ما چنین کنترلی بر روی حافظه، خلاقیت و تمرکز خود نداریم. شما نمی‌توانید خود را به سمت سطح بالاتری از تمرکز و خلاقیت میل دهید. این آسیب آور است و مانع از عملکرد بهتر می‌شود.
بنابراین، حتی اگر یک محرک مثبت بیرونی مانند پاداش به‌گونه‌ای برانگیزاننده است که ما فعال و برانگیخته می‌شویم، آن لزوماً منجر به عملکرد بهتر نخواهد شد. جای تعجبی ندارد که آن حتی عملکرد بدتری نسبت به یک محرک منفی مانند ترس از دست دادن شغل یا استرس بیکاری خواهد داشت.
بنابراین، بگذارید نگاهی بر محرک‌های درونی بیندازیم. لازم است برای رشد فردی، به محرک‌های منفی از قبیل ترس از شکست یا احساس کمبود اشاره کنیم. درصورتی‌که عمل ما به دلیل اضطراب یا احساس بی کفایتی باشد، شاید باعث شود سخت‌تر کار کنیم اما در بلندمدت نمی‌تواند نیروبخش و تقویت‌کننده باشد و ما را داشتن زندگی بهتر بازمی‌دارد.
همان‌طور که در تعریف بالا یاد گرفتیم، انگیزه درونی بدان معنی است که ما کارهایی را انجام می‌دهیم چون دوست داریم آن‌ها را به شکل درست انجام دهیم.
انگیزه مثبت درونی از قدرت، امنیت و ارزش‌ها می‌آید. در نتیجه، آن بهترین شکل از انگیزه نه‌تنها دررابطه‌با بهره‌وری در محیط کار بلکه برای بهزیستی کلی و توسعه فردی ما به شمار می‌رود.
ازآنجایی‌که مسائل همیشه در دو انتهای مخالف هم قرار ندارند – در مورد ما درونی و بیرونی – اما یک طیف کامل میان این دو قطب وجود دارد که اکنون ما به طور متفاوتی بر آن نگاه می‌کنیم.
انگیزه خودگردان و انگیزه ی کنترل شده
انگیزه خودگردان شامل انگیزه‌ای است که از منابع درونی نشئت می‌گیرد و دربرگیرنده انگیزه‌ای از منابع بیرونی برای افرادی است که با ارزش یک فعالیت و نحوه سازگاری آن با خودشان شناسایی می‌شوند این انگیزه با رنگ سبز در نمودار مشخص شده است.
انگیزه کنترل شده شامل تنظیم خارجی است – نوعی از انگیزه که در آن فرد بر اساس میل خود برای پاداش خارجی یا ترس از مجازات عمل می‌کند. به‌عبارت‌دیگر، تنظیم تزریقی، انگیزه‌ای است که تا حدی از فعالیت‌ها و ارزش‌های درونی شده مانند اجتناب از شرمندگی، نیاز به تأیید دیگران و محافظت از نفس خود نشئت می‌گیرد.
انسان‌ها خود را با محیط و در کل، درجه‌ای از خودمختاری در زمینه‌های مختلف منطبق می‌سازند و تغییر می‌دهند. خودمختاری و چیزی که ما به‌عنوان تصمیمات خودمختار تلقی می‌کنیم، نقش بسیار مهمی را ایفا می‌کنند:
- انگیزه ی خودمختار: هر سه نیاز اساسی یعنی شایستگی، خودمختاری و احساس تعلق برآورده می می‌شوند
- انگیزه ی کنترل شده: شایستگی و احساس تعلق به‌نوعی برآورده می‌شوند اما خودمختاری ارضا نمی‌گردد.
هم نیروی درونی و هم نیروهای محیطی بر انگیزه درونی تأثیر می‌گذارند این زمینه شامل نیروهای خارجی (به‌عنوان‌مثال، موعد تحویل)، شرایط میان‌فردی به‌عنوان‌مثال، ستایش، دستورالعمل و رویدادهای درونی (به‌عنوان‌مثال، درگیرشدن نفس) به‌عنوان تابعی از درجه‌ای که ارضا می‌شوند، بر انگیزه ی درونی تأثیر می‌گذارند
در اینجا، ما می‌توانیم بین 5 استایل تنظیمی مختلف تقسیم شویم که همگی آن‌ها عمیقاً در سه عامل کلیدی یعنی شایستگی، خودمختاری و احساس تعلق ریشه دارند و خودمختاری نقش مرکزی را ایفا می‌کند.
درحالی‌که این برآورده شدن این نیاز، منبع انگیزه است؛ کمبود آن‌ها می‌تواند برای استرس، عدم رضایت، کمبود انگیزه و احساس ناامیدی در محیط کار باشد. این بررسی، درجه‌ای که در آن، چنین نیازهای اساسی برای شما در محیط کار برآورده می‌شوند را ثبت می‌کند و زمینه‌هایی که نیاز به بهبود دارند را مشخص می‌نماید.
شرکت در انجمن گفتگو در مورد خوشبختی
- امتیاز کلی SDT شما چه بود و چه ارتباطی با ارزیابی شخصی شما دارد؟
- عملکرد شما در این سه زمینه به چه صورت است؟ آیا متوجه زمینه‌ای شده‌اید که به‌خوبی توسعه‌یافته است درحالی‌که زمینه‌های دیگر نیاز به بهبود دارند؟
- چه زمینه‌هایی را می‌توانید در شغل خود شناسایی کنید که در آن‌ها عملکرد خوبی دارید و چرا؟
- چه زمینه‌هایی را می‌تواند بهبود داد و چه اقدامات خاصی می‌توانند در این زمینه به شما کمک کنند؟
- قدم بعدی شما چیست؟
منبع: www.happiness.com
سلام شبتون بخیر
من ۲۲ سالمه و به مدت ۴ ماهه که مشغول بکار شدم با وجود حقوق و مزایای قابل قبول هربار که اختلالی در کار پیش میاد تصمیم میگیرم که استعفا بدم
با اینکه رضایت نسبی دارم اما احساس میکنم تحمل این کارو ندارم و ربطی ب رشتم نداره و داره منو از مسیر دور میکنه و این داره اذیتم میکنه